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作者：杨继刚，知行韬略合伙人、企业转型专家

来源：转型刚刚好

(资料图)

咨询业务合作：17801795448在上一篇文章《 》中，我们分析了外来“空降兵”为何在企业水土不服的问题。这篇文章我们就来说说，“空降兵”如何才能在企业安全着陆。 显然，一个巴掌拍不响。对“空降兵”而言，如果总是活在“想当年”的光环下，很难真正融入现在的企业；对企业而言，如果对“空降兵”怀有不切实际的期待和急功近利的用人，也很难留下他们。因此，双方要想相互成就，就必须学会从对方视角看待和解决“空降兵”安全着陆的问题。先从“空降兵”的角度看，来到新公司后，需要完成三个关键动作：

放下自我，主动归零

对“空降兵”而言，“清零”没必要，“归零”很重要。什么意思？ 这首先和企业引进 “空降兵”的初衷有关：吸引优秀人才的加盟，借助于“空降兵”的丰富经验与做事方式，改进和提升企业竞争优势，在流程、机制、文化等层面迭代升级；其次，从“空降兵”的视角看，为什么要选择新公司？除了基本的薪资待遇考量外，希望在新的平台学习、成长与突破，提升自己的职场竞争力，才是关键原因所在。 所以，“空降兵”不能“清零”，因为过往的经验需要继续发挥作用；而“归零”的意思，其实主要指的是心态，既来之则安之，若不能及时“归零”，很难融入新的平台——看什么都不对，做什么都别扭。对“空降兵”而言，更要警惕“光环效应”——业内某某知名公司的履历、参与过业界有影响力的重要项目、在某某企业的关键时刻发挥过重要作用等等。 且不说因为认知的问题，人们总是倾向于扩大自己的“贡献”，哪怕是自己100%的功劳，“空降兵”也要提醒自己：历史要翻篇了，那些辉煌的过去，其实是在当时独特的市场环境、企业发展阶段以及相关团队成员的支持下完成的。现如今，环境变了，平台变了，过往 那些“成功时刻”的前提和假设统统都不在了，想要再次复制过去的成功，几乎是痴人说梦。 与其恋恋不舍过往，不如放下自我、主动归零，聚焦新平台当下的实际问题和挑战。有了这种心态，所谓的面子和尊严问题，就不会看的那么重， 自然就不会对新环境之下同事们的看法和意见那么敏感，更容易就事论事，这不恰恰是一个“空降兵”最佳的着陆状态吗？

融入业务，构建信任

有了放下自我、主动归零的心态，接下来便是全面融入业务，为工作打开局面。多听、多问、多思考，充分利用过往积累的专业经验，可以帮你快速打开思路。同时，不要陷入到“自我孤立”的状态，要主动和上级和新同事进行沟通，即便是有了解决方案，倾听一下大家的意见也很重要。 有人说，问题我很清楚了，也知道如何解决，为什么还要花时间与同事进行沟通？这种思维方式，恰恰是很多“空降兵”无法融入新公司的一个重要原因。 请问，作为“空降兵”，在如此短的时间内，你如何确定你看到的问题就是真问题？是症状，还是真相？是制度、流程、文化问题，还是岗位、执行和战略问题？你怎么保证你的解决方案一定可行？这是新问题，还是老问题？过往采取过哪些解决方案？效果如何等等。要知道，解决问题很重要，但借助于问题解决，深入了解业务流程与机制文化，并就解决方案与团队成员达成共识，提升信任度，这个过程恰恰是“空降兵”安全着陆的必经阶段。 同时，解决问题的过程，也是一个让新同事深入了解自己并构建信任的过程：原来，新来的“空降兵”是这个风格，思路很清楚，看问题很精准，专业很不错，为人处事很到位等等。当然，别高兴太早了，也可能是相反的结论。这不重要，重要的是，这个过程不仅深入能了解问题，还能增强彼此的信任，对“空降兵”融入团队非常有价值。这样的事，越早做越好。

积累小胜，创造价值

解决了心态问题，融入了业务和团队，接下来就要攻坚克难，展示专业价值了。这个时候，要提醒“空降兵”的是：千万不要妄图一口气吃个胖子，要学会找到主要矛盾，找到解决主要问题的抓手和突破点；如果问题很复杂，涉及到方方面面，最好的方式，就是找到“小切口”——解决起来不那么困难的突破点。 为什么要这样做？原因很简单：除了极少数江湖高手外，对大多数人而言，积累小胜更符合常理。 只不过，很多“空降兵”急于向新公司证明自己的价值，被这种心态裹挟后，刚进来就倾向于触碰宏大主题的尖锐问题。事实上，这些尖锐问题的解决，不仅需要时间，还需要其他配套问题的解决，是个系统工程。可是，“空降兵”刚刚来到企业，人生地不熟，根本就找不到北，这个时候，公司内外的资源无法为你所用，仅凭自己的蛮力，往往是一场豪赌。因此，稳住阵脚、积累小胜，从相对更容易解决的问题出发，取得“小胜利”更靠谱一些。通过积少成多，一样可以实现更大的胜利。这一点，尤其值得那些久久无法着陆的“空降兵”反思。 “空降兵”这边的问题解决了，我们再来看企业这边。从企业的角度看，你花了不菲的真金白银，难道真是为了证明新来的“空降兵”水平不行？显然，企业更想要的是，得到一个优秀的人才，为企业今后的持续增长贡献力量。那么，为了让“空降兵”更好的着陆，企业老板和管理者们，该做些什么？

少一点急功近利

多一点长远规划

曾经有首歌说，爱情不是买卖，难道引进人才就是买卖？只不过，有些企业老板和管理者，过于急功近利：既然花了高价钱引进了“空降兵”，当然得让他发光发热，最好马上带来产出，最好马上能帮公司搞定所有烂事，最好能给公司带来大客户，最好能给公司带来创新，最好能让公司制度文化完全改观…… 这账算的好呀。只不过，天底下哪有这样的好事？如果这位“空降兵”能帮你搞定这些难题，是不是你给的那点“高薪”有点低？真以为所有的“空降兵”，都会天然的拥有“老板心态（自我驱动）”？想的美，还真不是你想的那样。所以，企业老板和管理者，一定要回到现实：引进“空降兵”，不仅仅是为了帮你“救火”，或者帮你收拾烂摊子。企业 要对“空降兵”有长远规划，如何着陆、如何融入、如何发挥优势、如何胜任角色、如何激活团队等等。 这些问题的思考，可以帮助企业老板和管理者减少一点急功近利，让“空降兵”更好的融入企业。 有人说，万一“空降兵”是骗子怎么办？这是另一码事。首先是面试环节把好关，能识别和发现优秀人才；其次，还有背景调查以及工作层面的深入了解。反过来，如果一年后才发现，这位“空降兵”是个骗子，显然，企业老板和管理者应该检讨组织智商了。

少一点苛刻要求

多一点用人所长

很多企业老板和管理者都有完美主义倾向。从企业发展的角度看，追求完美无可厚非，可以让企业的产品质量、业务模式、管理水平不断精进。然而，管理中过度追求完美的后遗症之一是：看谁都不顺眼，看谁都有问题。碰到“空降兵”，这个问题就更突出了。 要知道，“空降兵”再优秀，也不是什么“全能选手”。有的企业，好不容易招来一个“空降兵”，特别是看到对方过往的头衔还很高——曾经是某大公司总监、副总、事业部总经理、VP（高管）等等，就想当然的认为，对方应该是这个领域的专家，凡是和这个业务相关的问题，他肯定都能解决。岂不知，大公司分工非常细，标准化与流程化问题早就解决了，每个岗位就是垂直领域的“螺丝钉”，无论头衔多高，基本还是岗位分工问题，各管各的。在这种情况下，如果“空降兵”的新老板，还带着“全能选手”的想法去用人，最后肯定越来越失望，越来越不满意。所以，企业老板和管理者要告诉自己，在“空降兵”的引进上，不要期待什么“全能选手”，反过来要用人所长，多了解他的长处和优势，了解他过往的工作环境和背景，思考如何让他在新平台更好的发挥优势，这才是助力“空降兵”安全着陆的关键。

少一点自以为是

多一点倾听对话

做到了以上两点，第三点就不难了。所谓“自以为是”，指的是很多老板和管理者非常自我，听不进别人的意见和建议；或者习惯了高高在上，对于很多意见和建议，骨子里是瞧不上的。这样的老板和管理者，在引进“空降兵”方面，往往伤痕累累，很少能有“空降兵”留得住。对于这样的公司，本质上就是老板和管理者心态出了问题：既想让别人帮助企业解决问题，又没有给予“空降兵”足够的尊重和信任，格局和眼光上不去，不仅优秀的人才进不来，企业往往也做不大，最后只能是自嗨。 所以，从用人的角度看，少一点自以为是，多一点倾听对话，这才是企业对待“空降兵”的正确方式。 往期文章：top1：top2：top3：top4：top5：top6：

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